国企最大的危机是什么？

厦门 尤德才

本人在国企工作10多年，有一些看法，望网友不吝指教！

       媒体报到，为什么中国中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7～8年，与欧美企业平均寿命40年、日本企业平均寿命58年相比，日本的“百年老店”比比皆是，仍具灵活如初的生命力，为何相距甚远？

       所谓“万物皆有灵。”生命现象不仅只有人，动物、植物有生命。任何社会组织和人都遵循着一条不变的自然规则--从生长、发育、成熟直至衰老、死亡的生命周期。世间万物的生生死死，新陈代谢，生生不息而丰富多彩。追求永生、长寿是一个很迷人的话题。

      每个组织都有它自己的内部结构，因而造成差异。同人一样，其生命力差距十分悬殊。百年老店仍可灵活如初，有的组织初创不久却出现官僚无比。有些组织进入壮大的阶段，进入"成熟期’后已积劳成疾，出现迟钝、麻木，未老先衰，而毁于一旦。

       社会组织发展过程中，不同阶段、不同规模，就会出不同的问题和疾病。不同阶段实行相应的管理思维和方式、制度和结构等治疗方法。例如，组织发展初期，可以人盯人，靠个人，靠亲戚朋友去管理。但组织发展到一定程度阶段（如几千人、几万人），不可能用人去管。只能要用制度、结构、组织文化等职业化去管理……。

      一般组织的生命周期要经过初创时期、个人时期、职能化时期、官僚时期（官僚化早期、官僚期、官僚危机、死亡（或变革重生），参与管理（如股份制、民主法治）等阶段。但是，社会组织和人虽有生命周期，所不同的是，组织的发展可以长久，或者经过一个停滞时期，还会继续成长。因为构成组织的人可以新陈代谢，不断循环向更高组织形式发展，而人和其他生物则做不到这一点。

      需指出，社会组织发展过程中，并非每个组织必须经历这几个阶段，有的组织没经过职能化时期就直接进入官僚时期，或经过创业时期后就夭折了。组织所处的阶段常常带有其它阶段时期的成份，互相交错，没有明确的界限，但最后一个阶段却不知不觉到来。篇幅关系，着重论述官僚管理危机。

      官僚管理阶段的到来似乎是不知不觉的。随着组织的发展，机构越来越复杂，模式越来越牢固，本位主义倾向越来越严重，组织逐渐出现“失控”状态。为克服“失控危机”，保证政令统一，步调一致，有令必行，有禁必止，强化合作协调关系，于是采取行政方式用一系列法规以及工作程序进行协调和控制，以保证组织运行稳定，集中统一。这样为官僚式管理创造条件,也是对组织顺利发展的适应性反映。

       于是行政班子越来越凌驾于基层、部门机构之上以及人员老化、思想比过去保守等因素，组织越来越依赖组织结构、法规以及工作程序，依附各阶层的行政人员等层次森严的管理系统。以至造成一种心理损耗增加，工作效能降低的趋势。组织成员更多是机械规章执行者，行动迟缓，战战兢兢，力求明哲保身，从而妨碍创造性和积极性的发挥，造成多数组织成员的不满与离心倾向。持久下去，机构臃肿、人浮于事、教条主义、官僚主义盛行，文山会海普遍存在，组织就缺乏适应能力，协调综合能力，组织越来越脆弱，越缺乏活力，于是就出现“官僚管理危机”。

       官僚管理危机也可从事物的新陈代谢功能来说明。一个社会或组织越有活力表明它自我新陈代谢、自我修复、自我调节、自我控制功能越强，其保持和产生新功能的能力也就愈强。其中，新陈代谢犹如各种生物的新陈代谢一样，在生长、发育和衰老阶段是不同的。幼婴儿、青少年正在长身体的过程中，需要更多的物质来建造自身的机体，因此新陈代谢旺盛，同化作用占主导位置。到了老年、晚年，人体机能日趋退化，新陈代谢就逐渐缓慢，同化作用与异化作用的主次关系也随之转化，身体、精神、意志、能力等衰弱退步。如果新陈代谢停止了，生命也就结束了。新陈代谢功能是社会组织不断进行自我更新发展的过程。

      新陈代谢问题对一个社会或组织的健康发展起着至关重要。对一个组织而言，忽视新陈代谢功能问题，社会和组织就很难健康发展，理念往往老旧陈化，官僚习气极重，裙带关系盘根错节。同人一样产生衰老、缺乏活力,生命力衰竭。

      如果看到一个社会或组织机构臃肿，官职增多，人浮于事，大致判断这样社会和组织大多数缺乏自我新陈代谢，自我更新功能，进入官僚管理僚机阶段，进入老化状态，缺乏活力，势必至少产生以下弊端：

      机构臃肿，官职增多的组织里，势必造成繁多的制度和复杂的手续。如果一个机构在几个月之中还没发一份文件，就有可能被怀疑为多余机构，于是文件成堆，会议成灾，管理人员深陷组织事务无法超脱。这种繁文缛节必然抑制人们的积极性、创造性、果断性。即使卓有能力的管理人员，也只能眼巴巴地望着它慢慢在繁文缛节环境下小心谨慎窒息而无能为力。

      机构臃肿，官职增多的组织里，造成指挥系统过于复杂。在繁琐、重叠的机构背后，必然会形成克格勃式的相互制约的人际关系。明争暗斗，造裙带势力严重，重视实际能力和创新能力受到排斥。选拨管理人员不是按能力选拨，更易重用唯唯喏喏的人，造成管理人员素质整体下降，这就带来人才不足的危机，限制人们积极性，创造性发挥。做好被挤掉，做不好被换掉，惧怕失败，缺乏创新，不敢向风险挑战的现象。优秀的人才也会慢慢被官僚管理的小心谨慎窒息而死或产生变形，行尸走肉。

      机构臃肿，官职增多，繁文缛节的组织里，于是出现一个和尚挑水吃；两个和尚抬水吃；三个和尚没水吃，四、五个和尚呢？人浮于事，效率低下；有功人人抢，有过个个推。一切照抄、照发、责任推诿。工作分而不管，事情议而不决。甚至拉帮结派、编织关系网、造成官场朋党盛行，民主气氛淡薄，人人循规蹈矩，遵守官场习俗，不敢改革创新现象……。

       对国企组织来说，官僚管理危机主要特征：组织缺乏共同价值观(或企业文化）、缺乏共识和凝聚力，、机构臃肿、官职增多、繁文缛节、形式主义、利益关系盘根错节、缺乏公平公正、创新精神泯灭、“忧患”意识丧失、士气低落、管理人员素质下降、管理队伍老化、本位主义、资任推诿、行动迟缓、急功近利、面向内部，缺乏社会性，忽视质量和效益、人心涣散等等。

      事实也如此，著名美国麦肯齐咨询公司的彼得斯和沃特曼二位学者研究中发现成功企业组织的共同特点:这些企业中上层的管理人员尤其少。常常可以看到不到一百个管理人员的公司在经营上百亿美元的事业。所谓“三流企业靠人管理、二流企业靠制度管理、一流企业靠文化管理”是有道理的。也可以从初建组织为何有活力，如任何朝代建国之初常常是朝气蓬勃、清正廉洁的。但到了官职增多，机构、制度健全时，腐败更多，活力减少去理解。即使进入世界500强的中国国企央企，大都是大企业，不是有活力企业。

      遗憾的是，社会政治、经济文化历史等原因，如今国企央企过早未老先衰地步入“黄昏期”。当下, 国企和央企已出现机构臃肿、官职增多、繁文缛节、形式主义、管理队伍老化、政令不通、监管失控、任人唯亲、管理混乱、缺乏公平公正。形成“只对上级负责，不对职工负责”的“唯上是从”的企业文化等等，严重打击企业成员的积极性、主动性、创新能力等敬业的主人翁精神，缺乏共识和凝聚力，人心涣散，造成企业经济效益不高，国有企业的资产流失，普遍缺乏国际竞争力现象。国企央企基本上进入官僚管理阶段中，甚至已出现官僚管理危机，出现众多问题也不足为奇。

       总之，官僚管理危机晚期表现都是缺乏保持和产生新功能的能力，缺乏自我调节、自我新陈代谢，自我修复的免疫力功能，缺乏活力进入老化状态，出现生命力衰竭现象。对于问题常常采用头痛医头，脚痛医脚，治标不治本。长期积累各种矛盾可能因偶然事件爆发而进入动荡，或组织越来越缺乏活力,难以适应内外环境变化的挑战，最终走向解体的命运。